Hızla gelişen teknoloji ve çalışma yapısı artık gün ve gün bizi “Adapte ol ya da yok ol” sürecine dahil ediyor. Bu temel 2 önerme, günümüz dijital dünyası için kaçınılmazdır; çünkü söz konusu dijital dönüşüm olduğunda, ya sürece dahil olup gelişmelerle değişir ve zamanı yakalarsınız ya da sürecin arkasında kalıp gün geçtikçe etki alanınızı azaltır ve yok olursunuz.

Sıklıkla karşı karşıya kaldığımız 3 hızlı değişikliği düşünün;

• Müşteri Taleplerinin Radikal Değişkenliği
• Işık Hızında ki teknolojik gelişmeler
• Sürekli değişen ve gelişen çalışma yapısının yeni talepleri

Bu gibi değişimlere hızlı bir şekilde uyum sağlama kapasitesine sahip olmayan kuruluşların günümüz koşullarında başarıya ulaşması oldukça zordur. Hatta hızlı bir dönüşüme sahip değillerse, işlerini dahi sonlandırmak tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir ve yok olabilirler.

Peki, şirketler, sektördeki ve içlerindeki hızlı değişime etkili bir şekilde nasıl cevap vermeliler?

Günümüz koşulları değerlendirildiğinde, kuruluşların çok daha atak ve çevik olması gerektiğine dair artan bir farkındalık mevcut. Ancak, işletmelerin çoğu bu atak ve çevik yapıyı oluşturma potansiyeline halen ulaşmış değil.

Belki ilginç gelecek ancak; yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların sadece yarısı, işlerinde kendilerinden ne beklendiğini açıkça biliyor. Sorumlulukların ne olduğundan emin olmadan çevik ve atak cevaplar oluşturmak oldukça zordur. Durum böyle olunca, çalışanların çoğu, kuruluşlarında neyi temsil ettikleri konusunda net olmamakla birlikte çalıştıkları markanın değerlerine de daha az inanıyor.

Hal böyleyken başarılı bir şirket yapısı için “adaptasyon kültürü”, liderliğin önemli bir önceliği olarak yer alıyor. Liderler, sadece kendilerini değil, takım arkadaşlarını da bu kültürün bir parçası olarak yönlendiriyor ve bu sayede markalarını atak ve çevik bir yapıda geliştiriyor. Bu da markanın hem güncel kalmasını sağlıyor hem de iş gücü performansını yükseltiyor. Özetle, artık iş dünyasında hızlı değişime adapte olmak, altın kural olarak yer alıyor ve büyük bir önem taşıyor.

Sektörünüzde ve şirketinizde hızlı değişime cevap vermek ve ‘’uyum sağla ya da yok ol’’ dünyasında uyum sağlayan olmak istiyorsanız, kendinize sormanız gereken bazı sorular ve üzerine çalışmanız gereken bazı cevaplar bulunuyor.

Müşteri Odaklı ve Çevik bir kültürünüz mü var? Yoksa içe dönük ve geleneksel mi? Müşteri ihtiyaçlarına hızlı ve etkin bir çözüm sunmamak, şirket içi bürokrasi ve süreç yönetiminden mi kaynaklanıyor? Yoksa bu problemin bireysel kaynaklı sorunlar sebebiyle mi oluştuğunu düşünüyorsunuz?

Gallup araştırmasına göre, eğer bir şirket, yapı itibariyle çevik olmayı hedefliyorsa, şirket kültürünü doğru zihniyet, amaç ve zamanlamayla yönetmesi gerektiğini unutmamalıdır.

Sorumluluklarınızın ne olduğundan emin değilseniz, hızlı cevap oluşturmak zor olacaktır! Bu nedenle beklentilerinizi netleştirmelisiniz. Zamanı çok daha iyi değerlendirdiğinizi göreceksiniz.

Müşteri ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik atak ve çevik davranış modeli, çalışanların deneyimleri ile çalışanların yaşam döngüsüne yansıtılmalıdır. Ancak bu sayede hızla değişen yapıya ayak uydurmak mümkün olabilir. Tabii bu süreci yaşam döngüsüne entegre ederken düşünmeniz gereken başka sorular da bulunuyor.

Örneğin; İşe alım, iş görüşmesi daveti, deneme ve işe başlama süreçlerindeki yaklaşımınız, gelişime açık çevik bir zihniyet mi? Ya da şirket içi araçlarınız ve süreçleriniz, beklentiniz olan bu çevikliği destekler yönde mi?

Aslına bakarsanız yalnızca organizasyon şemasının yeniden yapılandırılması yeterli değil! Konu biraz da yöneticilerinizi algılamakla ilgili.

Nihayetinde, yöneticilerinizin kalitesi ile kültürünüzün çevik bir yapıya veya kırılıma sahip olduğu, zaman içerisinde kendini belli edecektir; ancak sorun şu ki, yöneticiler veya takım liderleri, sizin amacınıza ya da şirketinizin hızına karşı bazı durumlarda direnç gösterebilirler.

Örneğin;

• Önceliklerini etkin bir şekilde açıklamayabilirler,
• Hedefleri belirlerken ekibi bu plana dahil etmeyebilirler,
• Değişiklik ve zorluklarla karşılaştıklarında şirketlerini veya çalışanları suçlayabilirler,
• Diğer yöneticilerle bilgi paylaşmaz veya iş birliği yapmayabilirler,
• Çalışanlarla iletişim kurmaz ve etkileşime geçmemeyi tercih edebilirler.

Öte yandan lider yöneticiler, atak zihniyetin gelişmesine katkıda bulunurlar ve bu bağlamda;

• Çalışanlarıyla entegre olurlar,
• Performansları doğru yönetirler,
• Sadece yönetmezler, aynı zamanda koçluk yaparlar,
• Diğer yöneticilerle işbirliği yapar ve çözüm odaklı çalışırlar,
• Eksiklere değil, çözümlere yoğunlaşırlar.

Lider yöneticiler, şirketinize ilham verirken, önceliklerini çalışanlarına göre filtreler ve sonuca ulaşırlar. Bu sayede şirket kültürünü değişime ve gelişime önceden hazırlayarak, çoklu bir kazanımın temellerini oluştururlar. Verimli çözüm yolları tasarlayarak çalışanları iş gücüne teşvik eder ve barikatları ortadan kaldırırlar. Bu sayede yok olmaz ve iş gücünün merkezine adapte olurlar!

Kaynak: https://www.gallup.com/workplace/243455/why-managers-central-agile-culture.aspx